Pracovní smlouva a změny pracovního poměru
V první části jsme si objasnili, co je to pracovní poměr, jeho subjekty, obsah, předmět a vznik. Nyní se zaměříme na institut nejčastějšího způsobu vzniku pracovního poměru – pracovní smlouvu a na možné změny, ke kterým v rámci pracovního poměru dochází.
V naprosté většině případů se vznik pracovního poměru neobejde bez pracovní smlouvy. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, jinak by byla neplatná. I zde však zákon reflektuje zásadu ochrany slabší strany a neplatnosti se tak lze dovolat pouze do doby, než zaměstnanec začne práci vykonávat. Pracovní smlouva musí obsahovat 3 zásadní informace – druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Den nástupu do práce je stěžejním údajem, protože právě až tímto dnem vzniká pracovní poměr. Pokud by zaměstnanec v den nástupu do práce nenastoupil, aniž by mu v tom nebránila překážka v práci a zaměstnavatel se do týdne o této překážce nedozví, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Ochranná funkce pracovního práva se zde projevuje tak, že jakmile zaměstnanec začne práci vykonávat, není již možné od pracovní smlouvy odstoupit, a to ani na základě důvodů sjednaných v pracovní smlouvě.
Kromě podstatných náležitostí je možné v pracovní smlouvě dohodnout i další skutečnosti, na kterých mají smluvní strany zájem, např. délku pracovního poměru, pracovní dobu, zkušební dobu. Pracovní právo stanovuje určité mantinely, ve kterých se smluvní strany mohou pohybovat. Těmito mantinely rozumíme například maximální délku pracovní doby, minimální mzdu či minimální počet hodin nepřetržitého odpočinku. Pokud je tedy zákoníkem práce stanovena minimální délka nepřetržitého týdenního odpočinku na 35 hodin, nemohou si smluvní strany sjednat dobu kratší (např. 30 hodin), ale mohou si sjednat dobu delší (např. 40 hodin).
V průběhu trvání pracovního poměru může docházet ke změnám jeho obsahu. Tyto změny se týkají hlavně základních pracovních podmínek – druhu a místa práce. Změna druhu práce znamená, že budete konat jinou práci než doposud. K tomu může dojít v zásadě dvěma způsoby, a to změnou pracovní smlouvy nebo převedením na jinou práci.
Převedení na jinou práci je institutem, který umožňuje zaměstnanci pokračovat v pracovním poměru i v situaci, kdy není schopen dočasně či trvale konat práci, která byla vymezena v pracovní smlouvě. K převedení dochází z iniciativy zaměstnavatele, který má buď povinnost nebo možnost zaměstnance převést. Povinnost zaměstnavatele nastává v okamžiku, kdy zaměstnanec nemůže nadále práci vykonávat, a to typicky ze zdravotních důvodů či z rozhodnutí soudu o zákazu činnosti. Celý výčet situací, ve kterých je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést je možné najít v ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce. Druhým případem je možnost převést zaměstnance na jinou práci, kdy je pouze na zaměstnavateli, jestli se rozhodne zaměstnance převést či nikoliv. Takto může být zaměstnanec převeden i bez souhlasu, avšak zaměstnavatel má povinnost s ním dopředu projednat důvod a délku převedení. Zákoník práce taxativně vymezuje důvody možného převedení v § 41 odst. 2, kdy lze například uvést situaci, kdy zaměstnanci bude dána výpověď a zaměstnavatel si pro důvody výpovědi nemůže dovolit ho ponechat na stejné pracovní pozici.
Zákoník práce dále poskytuje zaměstnavateli možnost převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance na dobu nezbytné potřeby, protože je potřeba odvrátit mimořádnou událost, živelní událost nebo zmírnit jejich následky. K tomuto scénáři lze přiřadit koronavirovou epidemii. Je tedy možné, aby byl lékař převeden na práci zdravotní sestry. Zaměstnavatel musí v tomto případě přihlížet ke zdravotnímu stavu, schopnostem (pokud možno i ke kvalifikaci zaměstnance) a zároveň je povinen dobu a důvod projednat se zaměstnancem. Pozor si dejte na to, že vám v době převedení na méně ohodnocenou práci náleží doplatek do výše výdělku, kterého jste dosáhli před převedením.
Změna místa práce je taktéž výrazným zásahem do práv a povinností smluvních stran, jelikož se jedná o podstatnou náležitost pracovní smlouvy, která v ní musí být vždy uvedena. Označení místa práce je vymezení území, na kterém je zaměstnanec povinen být připraven k výkonu práce a práci konat. Místo může být vymezeno velmi úzce (např. konkrétní oddělení) nebo velmi široce (např. Nemocnice Litoměřice, o.z., případně město, kraj či celá ČR). Čím specifičtější vymezení, tím lepší pro zaměstnance. Pokud by vás chtěl totiž zaměstnavatel přeložit do jiného místa, než je uvedeno v pracovní smlouvě, je k tomu vždy potřeba váš souhlas. Je-li místo výkonu práce vymezeno široce, můžete být v rámci tohoto vymezení přesouváni i bez souhlasu (nemění se totiž místo uvedené ve smlouvě). V zásadě můžeme hovořit o těch případech změn místa – přeložení, pracovní cesta a dočasné přidělení.
Přeložením do jiného místa výkonu práce vzniká zaměstnanci povinnost konat práci na jiném místě, než které bylo sjednané v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel má povinnost se zaměstnancem projednat dobu, po kterou bude zaměstnanec přeložen. Po dobu přeložení práci zaměstnance řídí, kontroluje a organizuje vedoucí zaměstnanec příslušné jednotky, kam byl přeložen. Ze zákona je přeložení omezeno vůči těhotným zaměstnankyním, zaměstnancům, kteří pečují o dítě do věku 8 let, osamělému (např. ovdovělý či rozvedený) zaměstnanci, který pečuje o dítě mladší 15 let a zaměstnanci, který pečuje o nesamostatnou fyzickou osobu. Takové zaměstnance může zaměstnavatel přeložit pouze na jejich žádost. Dalším institutem je pracovní cesta, kdy zaměstnavatel vysílá zaměstnance na dobu nezbytné potřeby do jiného místa. Na pracovní cestu může být zaměstnanec vyslán jen s jeho souhlasem, který může být obsažen v pracovní smlouvě či jednorázově s každou pracovní cestou. Zaměstnanci náleží za pracovní cestu náhrada cestovních výdajů.
Závěrem se podíváme na institut dočasného přidělení. Jedná se o institut, který umožňuje zaměstnavateli dočasně poskytnou svého zaměstnance jinému zaměstnavateli. K dočasnému přidělení může dojít pouze se souhlasem zaměstnance, který je projeven uzavřením dohody o dočasném přidělení. Ochranná funkce pracovního práva se zde projevuje tak, že zaměstnance lze dočasně přidělit až po uplynutí 6 měsíců od vzniku pracovního poměru a možností zaměstnance přidělení jednostranně ukončit výpovědí bez udání důvodu se zkrácenou výpovědní dobou na 15 dnů.